A ausência de valorização no ambiente corporativo transcende a insatisfação pessoal e tem se consolidado como um dos principais fatores de risco para a saúde mental dos trabalhadores. Uma pesquisa inédita, conduzida pelo pesquisador Ricardo Bertoni Pompeu, da Faculdade de Ciências Aplicadas da Unicamp, revela como a cultura da produtividade desenfreada e a invisibilidade do esforço individual contribuem para o adoecimento crônico em diversos setores da economia.
O estudo, que fundamenta a tese de doutorado “Reconhecimento no ambiente de trabalho: indo além da Justiça Organizacional”, utiliza as teorias do filósofo Axel Honneth e do psiquiatra Christophe Dejours para analisar o sofrimento psíquico. A investigação aponta que o modelo atual de gestão ignora o chamado “trabalho real” — o esforço invisível, cognitivo e emocional necessário para a execução de tarefas que vão muito além do que é prescrito nos manuais das empresas.
O impacto invisível do esforço humano nas organizações
O conceito de trabalho real, explorado na pesquisa, destaca que a execução de uma tarefa simples envolve uma carga complexa de exigências. Além do esforço físico e cognitivo, o trabalhador enfrenta dilemas afetivos e emocionais ao lidar com pressões por resultados, ambientes inadequados e a constante dúvida sobre sua própria competência. Essa dimensão oculta do labor é frequentemente ignorada pelas organizações, que mensuram apenas o resultado final.
A frustração surge quando o reconhecimento se torna uma promessa inalcançável, um “eterno devir” que nunca se concretiza. Segundo o pesquisador, o discurso corporativo de sair da zona de conforto ignora que, para muitos profissionais, o ambiente de trabalho já se tornou um espaço de desconforto absoluto, marcado por metas inalcançáveis e pela sensação de que o desempenho nunca é suficiente.
Patologias estruturais e o descarte de talentos
A análise de relatos de trabalhadores entre 20 e 40 anos permitiu a identificação de duas patologias organizacionais distintas: a contingencialidade e a disjuntividade. A primeira transforma o colaborador em um recurso just in time, convocado apenas para demandas imediatas e descartado assim que sua utilidade cessa, independentemente de vínculos ou necessidades pessoais. Essa lógica invade a vida privada e subordina a existência do indivíduo às oscilações da empresa.
Já a disjuntividade atua no apagamento da trajetória profissional. Ao priorizar exclusivamente o desempenho imediato, as empresas impedem a construção de uma história de carreira, tornando a experiência acumulada irrelevante. Esse fenômeno, segundo o Jornal da Unicamp, não é fruto de gestores isolados, mas de uma lógica estrutural que produz sofrimento em áreas que vão da indústria às startups.
Desafios da regulamentação e a gestão de riscos
Desde 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras devem integrar a gestão de riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A norma exige que fatores como assédio, jornadas excessivas e sobrecarga sejam considerados na prevenção de doenças ocupacionais. Contudo, a eficácia dessa medida é vista com ceticismo por especialistas, que temem que a burocracia se sobreponha à mudança real.
Existe o receio de que as organizações utilizem a documentação apenas como um mecanismo de defesa jurídica contra fiscalizações, mantendo a cultura de tratar o adoecimento como um problema individual. Para que a prevenção seja efetiva, seria necessário um compromisso genuíno com a transformação das condições de trabalho, algo que, segundo a análise, ainda enfrenta barreiras culturais profundas no cenário corporativo brasileiro.
